Un travailleur ontarien licencié après avoir été testé positif au cannabis à deux reprises

Par DATAC

En juin, un arbitre de l'Ontario a confirmé la suspension et le licenciement d'un travailleur d'une mine d'or de l'Ontario qui avait échoué à un test de dépistage de drogues pour cannabis après un grave incident sur le lieu de travail et à un test de retour au travail.

L'employeur, Newmont-Goldcorp Canada (NGC), a embauché le travailleur en 2007 dans sa mine d'or près de Timmins, en Ontario. Selon la politique du MBAC en matière de drogues et d'alcool, les drogues et l'alcool au travail ainsi que le fait de se présenter au travail sous l'influence de drogues ou d'alcool sont strictement interdits. De plus, la politique du MBAC en matière de drogues et d'alcool exigeait des tests après un « incident grave ou à fort potentiel », à moins qu'il n'y ait des preuves immédiates que d'autres facteurs sans rapport avec les actes des employés en étaient la seule cause. De tels incidents étaient définis comme causant un décès, des blessures graves, un incident environnemental préjudiciable ou une perte ou des dommages graves à des biens, des équipements ou des véhicules.

Selon la politique, les employés de MBAC dont le test de consommation de cannabis était positif et qui étaient autorisés à continuer leur emploi seraient tenus de passer un autre test avant de retourner au travail et de se soumettre à des tests aléatoires.

En septembre 2021, l'employé a renversé du café chaud sur sa jambe alors qu'il conduisait un camion lubrifiant. Par la suite, le camion de lubrification a heurté une berme et l'arrière du camion a été endommagé. De plus, suite à l'incident, il a été constaté que l'employé parlait rapidement, qu'il était hyperactif, qu'il pleurait et qu'il tremblait. NGC a demandé au travailleur de se soumettre à un test de dépistage de drogue et d'alcool après l'incident, qui s'est révélé positif au THC.

L'employé avait admis avoir consommé du cannabis environ 12 heures avant son quart de travail. En conséquence, il a été suspendu pendant 40 heures pour avoir enfreint la politique en matière de drogues et d'alcool et a dû conclure un accord de la dernière chance (LCA) pour passer un test de retour au travail et se soumettre à des tests aléatoires pendant un an.

Cependant, le syndicat a contesté la politique et le fait que le travailleur ait dû se soumettre à des tests après l'incident, arguant que les intérêts de l'entreprise n'étaient pas suffisamment équilibrés entre l'ingérence dans la vie privée de l'employé et la consommation récréative de cannabis par la politique en matière de drogues et d'alcool.

De plus, le syndicat a également affirmé qu'il ne s'agissait pas d'un incident grave ayant causé beaucoup de dégâts, tandis que NGC a déclaré que la réparation du camion de lubrification avait coûté 60 000 $.

En novembre 2021, l’employé a de nouveau été testé positif au cannabis lors de son test de retour au travail, affirmant en avoir consommé environ 24 heures avant son retour prévu au travail. En conséquence, NGC a mis fin à son emploi pour violation de la LCA.

Le syndicat a déposé un grief contre le licenciement, arguant qu'il n'existe actuellement aucun test permettant d'établir si une personne souffre d'une déficience fonctionnelle due au cannabis ; en outre, la politique ne fournissait aucune indication claire quant aux moments où les employés pouvaient consommer cette drogue à des fins récréatives.

« Si vous avez de bonnes politiques et que vous les appliquez correctement, raisonnablement et systématiquement, nous n'allons pas discuter de la question de la déficience – ou du moins, elle ne sera pas aussi importante », dit-il. « En cas d'accident du travail, l'employeur doit prouver qu'il a pris toutes les mesures raisonnables et la politique constitue l'élément fondamental du processus de diligence raisonnable »

Lorenzo Lisi, chef du groupe de droit du travail Aird & Berlis

Cependant, l'arbitre a souligné qu'une politique unilatérale doit être conforme à la convention collective et être raisonnable, et a renvoyé à la décision précédente de la Cour suprême du Canada dans l'affaire Syndicat canadien des communications, de l'énergie et du papier, section locale 30 c. Irving Pulp & Paper. Ltd., 2013 CSC 34, qui a déterminé qu'un employeur peut exiger un test de dépistage de drogues ou d'alcool pour un motif raisonnable. La Cour suprême a également statué dans l'arrêt Irving que le fait de tester les personnes ayant un problème d'abus de drogues et d'alcool pourrait être un élément légitime du maintien d'un emploi.

Finalement, l'arbitre a déterminé que le travailleur avait fait preuve d'un manque de jugement en quittant la route des yeux lorsque son café s'est renversé, ce qui a entraîné un accident qui a entraîné une perte financière importante pour MBAC en raison des coûts de réparation. Par conséquent, l’arbitre a conclu que les dommages causés à l’équipement de l’entreprise étaient importants et justifiaient des tests en vertu de la police.